EL ARTE DE ENSEÑAR A APRENDER A UNA ORGANIZACIÓN
por Horacio Krell*
Del capital humano al cerebro organizacional
Las personas aprenden con su cerebro. Pero ¿puede una organización, que no lo tiene, aprender también? La respuesta no es solo teórica: es existencial. Porque si no aprende, una organización está condenada a desaparecer.
Por eso, quienes la conducen deben asumir el aprendizaje como
una prioridad estratégica, no como un extra opcional. Aprender
no es un lujo, es un requisito vital. Como respirar para el ser
humano. Como invertir para crecer. Como pensar para actuar.
1. Las cinco A de la educación y su mutación en el mundo
organizacional
Las 5 A de la educación tradicional ?aprender a ser, a hacer, a
aprender, a convivir y a desaprender? fueron diseñadas para
personas, no para entes no biológicos.
Una organización no tiene cerebro propio ni puede trasplantarse
uno. Por eso necesita construir un cerebro externo, planificado
y sistémico, capaz de aprender desde la experiencia y no solo
desde cursos o manuales. Aprender haciendo. Fallando.
Mejorando. Compartiendo.
2. Del individuo a la organización: el salto no es automático
Que una persona aprenda no garantiza que la organización lo
haga. Para transformar conocimiento individual en inteligencia
colectiva, se necesita convertirlo en procesos, rutinas y cultura.
Una organización es una red. Y el conocimiento debe circular por
esa red. Si el saber queda anclado en un nodo ?una persona? y
esta se va, la organización sufre amnesia. Por eso, aprender como
organización es mucho más que sumar cerebros: es conectarlos y
sistematizarlos.
3. Construir un doble cerebro: humano y digital
El ser humano no puede delegar el acto de aprender, como tampoco
el de dormir. Pero la organización puede y debe
construir un doble cerebro:
? Un cerebro humano, donde cada persona funciona como
neurona colaborativa.
? Un cerebro digital, basado en inteligencia artificial y
sistemas de gestión del conocimiento.
El trabajo y el aprendizaje no deben separarse. Toda producción
implica aprendizaje. La clave está en desarrollar rutinas reflexivas y métodos para que el saber quede incorporado, no
solo ejecutado.
4. Aprender antes, durante y después
El aprendizaje organizacional se vuelve potente cuando abarca
todo el ciclo de acción:
? Antes: se planifica, se prevé, se consulta, se desarrollan habilidades blandas como pensamiento estratégico, comprensión lectora, oratoria, redacción, escucha activa y análisis crítico.
Estas capacidades, naturales en el cerebro humano, son tan obvias que el sistema educativo las subestima, mientras que las organizaciones exitosas las entrenan.
? Durante: se aprende haciendo, ajustando el rumbo en
tiempo real, con pausas reflexivas, feedback inmediato, reuniones breves, y revisión entre pares.
? Después: se sistematiza lo aprendido, se consolida la cultura organizacional, se evita el olvido mediante herramientas como la mnemotecnia, y se mejoran las competencias cognitivas del equipo.
5. Just in time: el saber en el momento justo
El aprendizaje también debe ser ágil. El modelo just in time permite acceder al saber justo cuando se necesita. Para lograrlo, el conocimiento debe haber sido capturado, clasificado y puesto a
disposición previamente, a través de plataformas digitales, expertos internos o redes colaborativas.
Sin una estrategia de gestión del conocimiento, el saber no llega
a tiempo. El just in time promueve la eficiencia, el aprendizaje por microdosis, y la acción informada.
6. Superar los frenos del aprendizaje organizacional
Los mayores enemigos del aprendizaje continuo son:
? La autosuficiencia: no pedir ayuda por orgullo.
? La miopía táctica: priorizar lo urgente por sobre lo importante.
? La resistencia al cambio: no valorar lo que ?aún no hace falta?.
Superar estos obstáculos exige humildad, visión, cultura de transferencia y un mapa interno de talentos: saber quién sabe qué.
Pedir ayuda no es debilidad: es inteligencia aplicada.
Conclusión: el futuro pertenece a las organizaciones que
aprenden
Las organizaciones mueren si no aprenden. Aprender no es una actividad paralela al trabajo, es parte del trabajo mismo. La cultura
del aprendizaje continuo se construye cuando cada integrante entiende que cada día es una oportunidad de crecer, mejorar y compartir.
Hablar de errores sin temor, dar y pedir feedback, construir hábitos de mejora constante: ese es el cerebro invisible que toda organización necesita para sobrevivir en el presente y prosperar en el futuro.
Gracias a la inteligencia artificial, hoy es posible crear cerebros
organizacionales que sobrevivan a las personas que los crearon.
Por eso, nunca fue tan vigente el viejo proverbio:
?Los hombres pasan, las instituciones quedan?.
Y si esas instituciones aprenden, pueden vivir 1000 años.
*Director de Ilvem. Mail de contacto horaciokrell@ilvem.com o +5491154224742